布萊堡經營的事業相當乏味，他們的業務是管理用來裝載與移動貨物到世界各地的貨板。布萊堡在50 多國為客戶管理4 億個以上的貨板和貨櫃。
我們要講的故事從2009 年開始。那時高曼（TomGorman）剛升任布萊堡執行長，他不止想要追求創新，也想讓創新成為系統化的組織能力，變成布萊堡的傳承。這並不是說布萊堡本來不夠創新，創新長史賓塞解釋：「你把對點子充滿熱情的人才找進公司，他就會落實點子。」史賓塞就是高曼找來驅動創新的人才，高曼想做的是把創新變成一種系統化的能力。
高曼聯絡全球首屈一指的成長專家巴亥（Mehrdad Baghai）。巴亥建議史賓塞去找皮耶蘭托齊和范普滕合作，建立系統化的創新力。
皮耶蘭托齊描述布萊堡的任務：「我們一開始先了解他們想做什麼。企業常說他們想要創新，但得先知道自己想完成什麼。」一旦知道成長目標以後，接著便是思考哪些成長來自外部資源，例如併購或創投？哪些成長來自本業？
有了高曼的支持，布萊堡撥了不少資金來支持創新流程。這些是企業資金，而不是來自各別事業的資金，這麼做可以讓事業單位的負責人從抗拒轉為支持。其次，釐清哪個領域適合創新提案。高曼指出，布萊堡的成長範圍是把他們在貨板集運方面的智慧財產權，擴張到新的市場區隔和地理區。
設立創新的管理流程
決定從創新提案中獲得多少成長後，高曼和史賓塞成立一個創新評議會，讓它獨立在一般營運管理的架構之外。
不過，這裡需要一些學習。顧問初期經常碰到的一個問題是，執行長稱中央資金為「創新資金」，並宣稱公司想找更多不確定性高、但潛在影響力也大的計劃。然而，布萊堡一開始找不到夠多的點子。所以，布萊堡改變說法，從宣布公司有創新基金，改成更明確地表示公司想做什麼。他們提出三個廣泛的領域，定義創新資金想資助的範圍：第一個是可能創造營收的專案，第二個是創造價值的專案，亦即提升利潤，幫忙維持高價，降低成本，或是單純創造更多的市場差異性。第三個是創造洞見的專案，一開始就幫公司了解新興的顧客需求。於是，布萊堡為創新基金設定目標。為了不再爭論什麼才算創新，布萊堡使用5個問題來判斷。如果某項專案的回答中，至少有兩個答案是肯定的，那就有足夠的創新，是值得資助的專案。這5個問題分別是：
● 此提案代表新的營運或商業模式嗎？
● 可以幫我們吸引到新客戶嗎？
● 那個點子會讓我們碰上潛在的新競爭對手嗎？
● 需要新技巧嗎？需要招募或培訓員工嗎？
● 需要新技術、新的資源類別或設施，或是任何我們不知道如何管理的東西嗎？
現在，布萊堡裡也有類似的評議會，負責解決各個事業內的計劃，讓流程的應用更廣，也讓更多的點子獲得資金。
建立系統，並介紹給整個組織
皮耶蘭托齊和范普滕都有管理的實務經驗，兩人都有建立創新系統的經驗，也跟幾家公司合作建立過創新系統。他們為布萊堡引進的要件包括：發現導向的規劃，以建立商業案例和學習計劃、機會開發以管理風險及考量選擇的價值、消費鏈分析和屬性對應以找出顧客需求和機會、商業模式分析以找出新商業模式的機會等。找有建立創新系統經驗的人進來，就像請專家來協助公司做陌生的事物一樣，優點是速度較快，風險較少，不需要自己從頭發明。
公司和有外部觀點的人合作有個好處，他們可以向財務部的人說明創新的財務面，財務部的人也應該開明地加入創新團隊。范普滕自己當過高階的財務主管，他可以用有說服力的方式說明，公司採用選擇權導向的做法並明確管理風險，即使面臨高度的不確定性，也可以讓專案符合財務紀律。
找進外部專家來建立創新系統的另一個好處是，可以獲得不同的觀點。在布萊堡，史賓塞很積極地確保每個點子都受到質疑，每個議題都從不同的角度檢視。
打造創新支援架構
皮耶蘭托齊和范普滕參與布萊堡的第一年，主要是致力於訓練。他們會在多種地方訓練專案團隊，一次聚集3到5個團隊，開2到3天的研討會。研討會中，員工會學到消費鏈分析、商業模式發展、發現導向的規劃、機會開發、敏感性分析等，並學以致用。儘管大家都很用心，那個流程並未產生史賓塞想要的動力。所以，皮耶蘭托齊和范普滕開始指導幾個專案團隊檢查重要的關鍵點，測試假設及規劃學習計劃。皮耶蘭托齊和范普滕是每季和創新團隊合作一次，指導他們如何測試假設，以及如何以有紀律的方式思考專案。
皮耶蘭托齊和范普滕希望布萊堡能落實一個概念：追求多重的選擇，從不同的情境思考，讓創新和一般營運的行為有所不同。他們不只訓練員工而已，現在的目標是創造強迫機制，讓團隊持續應用顧問傳授的技巧，在公司裡建立一套內部專屬的模式。
如今，企業創新評議會每月召開，現在連事業單位裡也設立創新評議會，史賓塞和他的團隊會提供他們同樣的諮詢。布萊堡在全球有8 個人專職投入歐洲、美洲、亞太地區的創新事務。
聰明培養創新力
布萊堡也設置了一個衡量系統，來追蹤新事業的落實狀況。皮耶蘭托齊指出：「他們什麼東西都追蹤。」布萊堡有所謂的「創新儀表板」，追蹤以下的重點：
● 每月提交的點子。
● 開了哪些研討會，探討哪些主題。
● 受訓的員工人數。
● 按類別來分類點子。
● 創新基金的狀態，例如共有多少營收的機會。
● 按類別來分類營收的機會。
● 創新基金的收支狀況，計算開支多少，回收多少。
● 把握的機會，資助的機會，推動的機會。
這種儀表板很有價值，能讓創新流程具體化、讓大家記憶猶新，也可以顯示進度，知道資深高層持續在關注。布萊堡也克服了參與創新的動機問題。為了提供正面的激勵效果，他們採用的機制是讓包括執行長、財務長、各事業的負責人等最資深的管理者都加入創新評議會。有點子的團隊有機會向這些重要人物做簡報，原本他們在正職中可能沒機會接觸這些人；如果點子可行，他們在大老闆面前的知名度也隨之大增。
布萊堡探索的創新例子包括，想辦法解決超市及迅速變動的消費品公司所面對的「最後一哩」問題。供應鏈裡有大量的勞力成本是花在儲物區和上架區，布萊堡想找出縮短物品處理時間的方法。他們已經落實、且在歐洲市場尤其常見的一個例子，是以塑膠箱販售蔬果。農人採收蔬果時，直接把蔬果裝入箱內，接著整箱運送，再整箱上架。史賓塞說：「那是其他地區也想跟進採用的做法。」
高曼最近接受電視訪問時也驕傲地表示，布萊堡的「每個事業都有成長」。如果這個方法可以套用在貨板上，當然也可以套用在任何事業上。（本文摘自第五章）
瞬時競爭策略：快經濟時代的新常態
莉塔・岡瑟・麥奎斯（Rita Gunther McGrath）／著
洪慧芳／譯
天下雜誌出版
售價：420元
作者簡介
莉塔‧岡瑟‧麥奎斯（Rita Gunther McGrath）
麥奎斯是哥倫比亞大學商學院的教授，也是為瞬息萬變的環境提出應變策略的頂尖專家。她與全球的各型企業合作，幫他們培養創業思維，驅動成長，辨識何時及如何擺脫停滯的市場。她是深受歡迎的教師、熱門的演講者，也是資深領導團隊的顧問。