多數有益的上下關係都要時間經營，在衝突中分享權力像是一支協調好的舞蹈，追隨者要找方法來影響領導者。不過，這個過程可能不太平穩，而且會有許多不安、憤恨、試圖協商卻失敗。不過要是雙方都願意堅持下去，並且放下完美主義，那麼非常有效的「駕駛與副駕」關係就會浮現。
培養型支持策略的手法
不要只拿問題來，要準備好幾個解決辦法
避免表現出「不選甲案就得選乙案」或是很倔強的樣子。要替握有權力的人提供多一些選項。
這個手法讓領導人和追隨者即使在協商中輸掉一部分，仍可以贏得一部分。如果有更多的選項可以商議，那麼協商就會比較有成果。
簡妮準備跟特洛伊討論如何在不裁員的前提下減少支出，她深知自己會陷入一場水深火熱的辯論中。花錢的人和省錢的人就像水跟油不相容，特洛伊是個精明的商場老闆，但是他對於節省開支就不如他對商機這麼敏銳，簡妮則是對節省開支和管理公司財務有一定的熱情，不過她還記得特洛伊最愛說的一句話就是「不要只拿問題來找我，要準備幾個解決方案。」所以簡妮這次準備了一張清單，上面寫了五十個減少支出又不會傷害到公司的方式，她一開始就下定決心不用非得要哪一項。只要他同意一定的項目，他們就可以避免裁員。
「我不用非得贏得哪一項提議，但是我發現只要逼他對一定的數量贊同，他就可以達成他自己的目標：免裁員。」簡妮解釋，所以與其每一項都跟他爭執，簡妮一再提醒他要避免裁員就要合作找到足夠的地方減少開支。
「這不是我們兩個人彼此對抗，而是我們一起對抗裁員。」簡妮說道。
最後他們做到了，刪掉了海灘旅行（在倉庫後面鋪上沙子，辦家庭野餐來代替）。他們也改變了退休金計畫上的用語，這樣公司就不用非得每年都拿出一樣的錢。他們保留加班費，但是提供了自願無薪假。簡妮對特洛伊逼最緊的地方就是換銀行來付款，讓持有現金的時間增加，他最後說，如果由他來決定，會繼續待在同一家銀行，但是這件事簡妮可以作主。最後簡妮換了一家銀行，特洛伊也願意支持她的決定。
透過自己的功能發揮影響力
專業和專門的技能都是有效的影響力，較不具有正式權的一方若能從自己被認可的專業角度發聲，就可能揮發最大的影響力。
影響力和衝突是否能有成功的結果常常取決於信譽。只要你有好的信譽，你就會有較多的影響力。不過這也代表你在某些領域相對較不擅長、較沒有良好的成績，因此就會有比較不好的信譽或是影響力。長期而言，你要專注在自己最有影響力的領域、選對戰場。
簡妮已經從經驗得知，爭議的結局跟自己對老闆有沒有影響力非常相關。跟著特洛伊工作幾個月後，她就能夠影響老闆所有財務相關的議題。但是在其他領域，老闆就不見得會聽她的，或說影響力成長得比較慢。
當領導團隊在討論要不要擴張到第九個城市的時候，簡妮是唯一一個認為擴張沒必要的人。「我當時錯了，」她事後回想，「我並不是個創業家，不太願意冒險，我絕對不可能自己有一家企業、找尋商機、情況不明就出手。雖然我可以很嚴格管理特洛伊的花費方式，但我已經贏得他的尊重，要他和其他人為支出負責。他也獲得我的尊重，因為他有發現商機的直覺。我最強大的影響力和我爭論時的基礎，就是我最擅長的事情─減低成本。不過我也願意承認我的錯誤，尤其是並非我專業的領域。」
分辨出領導人的弱點和致命錯誤的差異
即使是最仁善、最合作、最讓人喜愛的領導人也都只是人，還是有習性、盲點、個人偏好、不安等常見的心理特點，需要低位者分辨這些或輕或重的不完美。
壞老闆很好找，但是要找到帶有一點不完美的好老闆，又要繼續維持、跟他能有意見不同的時候，那就沒這麼容易。
聰明的追隨者在考量主管的弱點時，會將情境也納入，有些錯誤其實不太重要：無關緊要的拖拖拉拉、不傷人也不好笑的笑話、偶爾生氣、小小的差錯、偶爾管太多。但是有些行為就不論何時都具殺傷力：敵意、鄙視、貶低人的言論、道德瑕疵、不遵守諾言、說謊。不過許多錯誤都很難區別，而且跟環境狀況密不可分，即使有可能會很嚴重的錯誤也是。他說那番話有多不小心？他的行為真的會危及我的事業和公司嗎？還是只是聽起來不舒服而已？
完美主義者要小心了：如果你想要達成自己的目標、公司的目標，你要分辨哪些是卑劣、錯的事情，哪些只是愚蠢或沒品。
丹尼斯基本上是個好老闆，至少莫妮卡是這樣想，但是他也不是聖人，他在這個產業待了好一陣子，風評很不錯。莫妮卡在很多方面都很尊敬他：他跟廠商的交涉能力、他跟業界要角的關係、對公司的願景。莫妮卡認為他人不錯又有能力。
「可是有時候非常粗魯，」莫妮卡指出，「壓力大的時候會失常，大多數的人都會這樣吧，不過不是個混蛋，不然我也不會留下來。」
丹尼斯的出差行程排很滿，有時候從充滿壓力的行程回到公司時，他會對某個人特別嚴苛。有一次他從歐洲回來的時候累壞了，痛斥莫妮卡的下屬出差太輕鬆。莫妮卡把那個年輕同事拉到一邊，告訴他不要太在意，丹尼斯只是累壞了。但是丹尼斯同一天又發作一次，甚至還更嚴厲。
莫妮卡想要在大家面前講他，她準備了好幾組臺詞要斥責他，但是立刻吞了回去，「我想要什麼？讓大家有好戲看？不是。是要讓丹尼斯見識一下我也不好惹？不是。要讓他出糗？不是。」莫妮卡這才想到丹尼斯雖然是個好人，但是缺少處理壓力的自覺，她覺得丹尼斯可以從意見回饋上得知。
於是莫妮卡等到下班時，大家都走了，她才走進丹尼斯的辦公室，坐到他對面，音量也不用提高，告訴他，在大家面前批評莫妮卡的直接下屬並不是丹尼斯的工作。如果丹尼斯對任何「她的」下屬有意見，他可以跟莫妮卡講。莫妮卡也提醒他，團隊士氣是公司成功的關鍵，而他壓力一來就認為大家理所當然要有士氣。
丹尼斯很快想要辯解，但是莫妮卡打斷他，「丹尼斯，你看起來累壞了，睡一覺起來再想一下我說的。我們明天早上再說。」
隔天早上，休息充足後，丹尼斯走進辦公室，為前一天的表現向那名同事道歉。
下次他從出差回到辦公室之前，莫妮卡都會用簡訊先問他累不累。有個全體員工一起開的會議要開始，如果他心情很差的話，莫妮卡就會取消會議。丹尼斯深知莫妮卡其實是在問他能不能控制自己的情緒。「我很好，」丹尼斯這樣回道，回到辦公室時他的確沒有失常。
仔細觀察衝突一開始的狀況，莫妮卡用檯面下的方式控制了丹尼斯的缺失，並且慢慢幫他對自己在面對壓力時的狀況更有自覺。
換個角度替有權力的人想是值得的。（摘錄整理自第5章）
解決衝突的關鍵技巧：面對職場中的權力不對等，何時該強勢、何時該求和？（Making Conflict Work）
彼得・科曼（Peter T. Coleman）、羅伯特・弗格森（Robert Ferguson）／著
沈耿立／譯
商周出版
售價：380元
作者簡介
彼得 • 科曼（Peter T. Coleman）
科曼是哥倫比亞大學教育學院、地球研究所的心理學教授，也是該大學國際合作與衝突協調中心的主任。
羅伯特 • 弗格森（Robert Ferguson）
弗格森是位心理學家，也是主管訓練師，為各單位提供諮商、衝突化解、協商、領導等課程，包括瑞士信貸美國分公司、美林證券等企業。